Fino a dove si deve arrivare per fidelizzare i talenti?

Cos’hanno in comune corsi di yoga e parrucchiere gratuiti, abbonamenti a palestre di lusso, servizi di tintoria, rimborsi per spese mediche legate al cambio di genere e congedi parentali molto più lunghi di quelli prescritti dalla legge?  Sono tutti “perks” cioè benefici dati ai dipendenti per fidelizzarli e aumentare il loro grado di soddisfazione. Ora, l’obiettivo è condivisibile, ma la domanda è: funzionano?
Hanno provato a rispondere (e a suggerire anche punti di vista alternativi) gli esperti di Glassdoor, il sito  che mette le aziende “in vetrina” (e da loro la pagella) grazie a informazioni fornite in modo anonimo da persone che vi lavorano o vi hanno lavorato.

Secondo i loro esperti, pare che questi benefici servano più a fare notizia che a fidelizzare i talenti. I dipendenti infatti valorizzano benefici più tradizionali come la pensione, l’assicurazione sulle malattie e le settimane di vacanza pagate.
Quando si cerca lavoro, ci dicono inoltre da Glassdoor, ci si concentra sul salario offerto e magari ci si fa incantare dai benefit, inclusi quelli insoliti, ma poi, una volta entrati a far parte dell’organizzazione, il loro impatto sulla soddisfazione e sull’engagement è modesto. I tre elementi che contano sarebbero, sempre secondo Glassdoor: 1) la qualità della senior leadership e del management 2) la coerenza tra i valori e la cultura aziendale e i propri e  3) le opportunità di carriera.

In conclusione, forse i benefit insoliti possono servire ad attirare, ma meno di quanto si ritenga. Servono invece poco a trattenere e a motivare. Chi pensava di cavarsela offrendo qualche abbonamento o servizio di conciergerie, si arrenda: per trattenere i talenti bisogna faticare e fare sul serio.